Emploi & Égalité des chances des personnes en situation de handicap
Garantir l’égalité des chances,
Accès et maintien dans l’emploi
L’accord s’inscrit dans la continuité des engagements de la Branche Caisse d’Épargne et du Groupe BPCE depuis 2007 qui vise à garantir une égalité réelle des chances pour les personnes en situation de handicap, tant dans l’accès à l’emploi que dans le maintien durable, l’employabilité et les parcours professionnels.
De plus, il n’est plus agréé par l’autorité administrative depuis la réforme de 2018, ce qui renforce l’exigence de résultats concrets et de pilotage rigoureux.
Le saviez-vous ?
L’accord de la branche CE
Cette synthèse présente les principaux enseignements de l’accord de Branche Caisse d’Épargne en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap (2023-2025), avec un focus sur les implications opérationnelles pour la Caisse d’Épargne Île-de-France.
Maintien dans l’emploi
72% de situations de handicap surviennent après l’embauche
Cette réalité justifie une politique renforcée de prévention de la désinsertion professionnelle. D’ailleurs, cet accord nous concerne tous, car nous pouvons tous être confrontés au handicap à tout âge à la suite d’une maladie, un accident, l’âge, etc ….
Quand le handicap survient, pour une majorité de salarié(e)s déjà dans l’Entreprise, l’accord prévoit aussi des dispositifs de détection précoce (suivi des arrêts longs, rendez-vous de liaison, médecine du travail, assistante sociale) ainsi que la mobilisation des Cellules de Maintien dans l’Emploi (CME) et une large palette d’aménagements de poste.
Les Cellules de Maintien dans l’Emploi :
une approche pluridisciplinaire
Les CME reposent sur une approche pluridisciplinaire associant RH, référent handicap, assistante sociale, management, médecine du travail et salarié(e) concerné(e) avec comme objectif d’identifier des solutions adaptées, tracées et suivies dans le temps avec, en cas de reclassement sur un poste de qualification moindre pour des raisons de santé, une garantie de maintien de la rémunération et de la classification.
Handicap et parcours professionnels :
passer de l’intention à l’action
L’accord de Branche réaffirme l’égalité d’accès à la formation avec :
La prise en charge des surcoûts liés au handicap
Et une vigilance particulière pour les salarié(e)s à temps partiel.
Il vise également à mieux intégrer la dimension du handicap dans les entretiens annuels et professionnels, encore insuffisamment mobilisés comme outil de régulation des parcours.
L’accessibilité est abordée de manière globale :
Locaux
Sécurité
Évacuation
Accessibilité numérique aux outils de formation
Recruter, sensibiliser, acheter autrement :
trois leviers pour une inclusion réelle
La Branche s’engage sur 180 recrutements sur trois ans,
Dont au moins
30 % en CDI
Ainsi que sur le développement de l’alternance.
À NOTER
L’intégration des nouveaux salarié(e)s handicapé(e)s doit systématiquement donner lieu à une proposition de sensibilisation des équipes.
Enfin, l’accord renforce la politique d’achats responsables auprès du secteur protégé et adapté, avec des objectifs financiers et des indicateurs de suivi précis.
Un accord ne suffit pas :
encore faut-il un vrai pilotage et un CSE impliqué
Le pilotage repose sur la Mission Handicap Nationale, les référents handicaps locaux et un suivi annuel dans chaque entreprise. Le CSE et les élus syndicaux qui le composent doivent être des acteurs à part entière de la politique handicap, notamment à travers l’information-consultation sur la politique sociale.
Les questions
que vos élu(e)s CFDT entendent poser
lors des commissions de suivi
Maintien dans l’emploi :
Combien de Cellules de Maintien dans l’Emploi ont été déclenchées à la CEIDF sur les deux derniers exercices, avec quels délais moyens d’intervention et quels résultats concrets (aménagements réalisés, reclassements, licenciements pour inaptitude) ?
Management et parcours professionnels :
Comment la CEIDF s’assure-t-elle que les entretiens annuels et professionnels intègrent effectivement la dimension du handicap lorsque celle-ci est connue, et quels indicateurs permettent d’en mesurer l’effectivité ?
Gouvernance et moyens :
Quels moyens humains et de temps sont alloués au référent handicap de la CEIDF, et quels outils de suivi sont mis à disposition du CSE pour évaluer l’application réelle de l’accord au niveau local ?
