Le refus obstiné de la Direction de la CEIDF face au télétravail réseau envoie un message négatif injuste aux salariés du réseau commercial qui n’ont pas démérité, pourtant déjà surchargés et éprouvés depuis la crise du COVID. Cette posture laisse entendre que leurs efforts et sacrifices n’ont que peu d’importance.
Un réseau à bout de souffle
Depuis des années, les salarié(e)s du réseau font face à un cocktail explosif :
Pression commerciale accrue
Turn-over incessant
Absentéisme généralisé
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée se détériore à grande vitesse, sans que la Direction ne semble prête à réagir. Mais que fait la QVCT ?
Le grand paradoxe de la sécurité
L’argument phare de la Direction ? La sécurité des salarié(e)s, qui risqueraient des agressions à domicile. La Direction n’est-elle donc pas en capacité d’assurer la sécurité de ses salarié(e)s ? D’autres Entreprises savent le faire ! A ce jour, aucun incident de ce type n’a été signalé.
C’est bien en agences que les agressions et incivilités continuent d’augmenter, et cela semble déranger bien moins la Direction. Un deux poids, deux mesures qui frôlent l’absurdité !
Des pilotes à rallonge pour finir en eau de boudin
Après un premier pilote débuté en 2023, « sans pilotage », la Direction en propose un second en 2024, élargi aux branches du Groupe BPCE. Pourtant, malgré des activités télétravaillables identifiées, l’avancée du projet est désespérément lente et fastidieuse.
Le coup de théâtre survient lors du CSE de novembre 2024 : la Direction annonce brutalement la fin du télétravail réseau.
Des arguments techniques…
soudainement caducs ?
La Direction avançait l’incompatibilité des systèmes informatiques comme frein majeur. Or, la migration future des BP vers le système « MYSIS » des Caisses d’Épargne aurait dû faciliter le télétravail réseau. Mais là encore, c’est non. Une décision pour le moins incompréhensive …
Quand ça arrange,
la comparaison est facile !
La Direction n’hésite pas à comparer la CEIDF aux autres entités du groupe mais également aux autres Banques de la place pour justifier certaines exigences. Mais lorsqu’il s’agit de télétravail, les mêmes Banques et Caisses d’Épargne qui ont déjà signé des accords majoritaires sont ignorées. Deux poids, deux mesures encore une fois.
Accord de télétravail :
Une négociation sabotée ?
Début 2024, un accord pour le télétravail des fonctions supports avait été signé, mais la CFDT a vu les 2 jours de télétravail réseau disparaître, victimes de manœuvres syndicales internes. Un gâchis pour les salariés, une absurdité pour la CFDT.
Des explications…
ou plutôt des silences gênants
Les salarié(e)s attendent des réponses claires de leur Direction :
Pourquoi ne pas traiter la surcharge de travail avant de refuser des solutions viables ?
Comment compte-t-elle gérer un absentéisme record qui touche aussi les managers ?
Que fait-elle pour fidéliser des jeunes entrants qui démissionnent massivement ?
Que fait-elle pour retenir ses salarié(e)s fidèles à l’entreprise ?
Une Direction sourde et solitaire
La CFDT rappelle que dans «Partenaires Sociaux», il y «Partenaires». Or, le Dialogue Social est devenu unilatéral !
Une question demeure :
jusqu’où la Direction est-elle prête à ignorer les réalités du terrain ?
La balle est dans le camp de la Direction
En refusant le télétravail réseau, la Direction joue un jeu dangereux ignorant les salarié(e)s à bout, aggravant leur mal-être déjà profond.
Les salarié(e)s devront continuer à porter seuls le poids des dysfonctionnements de l’organisation du travail qui relève de la responsabilité de la Direction de l’Entreprise.
Depuis quelques années, l’intelligence artificielle (IA) s’immisce dans nos vies professionnelles, redéfinissant les contours du travail, de l’emploi et de l’environnement. Mais à quel prix ?
En tant que salarié(e)s, devons-nous céder nos savoir-faire et nos expériences à des machines ? L’IA promet des gains de productivité, mais elle menace aussi de transformer nos métiers en tâches répétitives déshumanisées, voire d’en faire disparaître certains. Voulons-nous réellement une taylorisation des « cols blancs » ?
Au-delà des impacts sur l’emploi, l’IA pose une question majeure : celle de son coût environnemental. Les processus massifs de traitement des données exigent une consommation énergétique colossale, un poids lourd pour une planète déjà sous pression.
Nous devons collectivement interroger le sens et les implications de cette révolution technologique. Comment garantir que l’IA reste un outil au service des salarié(e)s et non l’inverse ? Quelles régulations instaurer pour protéger nos emplois et l’environnement ?
La CFDT appelle à un dialogue social renforcé autour de l’IA : pour que chaque innovation s’accompagne d’une réflexion sur les droits des salariés, leurs conditions de travail et la préservation de notre planète. Ensemble, débattons et agissons pour un avenir où l’humain reste au cœur du travail.
« On ne transpire pas derrière un écran, mais la charge est là, et elle épuise », constate un cadre interrogé dans l’article. Cette remarque illustre une réalité trop souvent négligée : la surcharge mentale des cadres n’a pas les marqueurs visibles du travail physique, mais elle n’en est pas moins pesante. Avec des journées rythmées par des réunions interminables, des e-mails incessants et des objectifs exigeants, les cadres jonglent avec des attentes multiples, souvent contradictoires, qui les laissent vidés.
Quand le reporting remplace l’action
« Réduire le travail à un simple reporting, c’est invisibiliser la réalité de l’effort et de l’engagement », déplore un autre témoignage. Loin des gestes tangibles du travail manuel, le cadre moderne se débat avec une montagne de données à produire, souvent déconnectée de l’impact réel de son activité. Ce sentiment d’inutilité exacerbe la fatigue mentale, car il prive de la satisfaction de voir un travail bien fait.
La surcharge mentale, un mal jugé
L’une des anecdotes les plus marquantes de l’article évoque la manière dont cette charge est perçue. Un manager raconte : « J’ai entendu un collègue dire : « Ils ne se plaignent pas, ils ne portent pas des sacs de ciment ! » » Une réflexion qui résume bien l’incompréhension entourant la charge cognitive. Pourtant, comme l’explique un expert cité dans l’article, la charge mentale est tout aussi épuisante, car elle mobilise en permanence les capacités d’analyse, de concentration et de décision, souvent sans pause ni déconnexion.
Des outils numériques amplificateurs de stress
Alors qu’ils étaient censés simplifier la vie des cadres, les outils numériques exacerbent la surcharge. « Ils ne travaillent plus seulement dans leur bureau, mais dans leur lit, à table et même en vacances », ironise un cadre, soulignant l’intrusion de la vie professionnelle dans les moments de repos. Cette omniprésence alimente un stress constant, rendant difficile, voire impossible, une véritable déconnexion.
Rétablir un équilibre entre mental et physique
Pour apaiser cette fatigue, l’article propose de rétablir un équilibre entre la charge mentale et la reconnaissance de l’effort. « Quand on voit le travail manuel, on voit les muscles, on comprend la sueur. Quand on voit le travail mental, on doit apprendre à en mesurer la portée autrement », précise un expert en gestion des ressources humaines. Cela passe par une meilleure répartition des tâches, des objectifs clairs et un temps dédié à la réflexion sans interruption.
Faire de la surcharge mentale un débat collectif
En conclusion, l’article appelle à une prise de conscience générale : « Tant que nous continuerons à minimiser la fatigue cognitive, nous perdrons des talents épuisés par des attentes démesurées. » Il propose également d’ouvrir des espaces de dialogue au sein des entreprises pour redéfinir les standards de performance et mieux soutenir les cadres dans leurs missions.
À lire absolument
Découvrez dans l’article complet comment ces témoignages remettent en question nos idées reçues sur la fatigue professionnelle. Plongez dans des récits poignants et des comparaisons saisissantes entre les poids de la charge mentale et les efforts physiques, pour enfin donner à cette problématique l’attention qu’elle mérite.
La surcharge mentale : Comment parler de la fatigue au travail ?
Par Laurent Tertrais – secrétaire national CFDT Cadres en charge des conditions de travail et rédacteur en chef de la revue Cadres.
La rupture conventionnelle : tout ce que vous devez savoir !
La rupture conventionnelle est une procédure permettant de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce document explique en détail les droits à indemnisation auxquels le salarié peut prétendre lors de cette rupture.
Nota bene : La rupture conventionnelle n’est pas une obligation. Cela doit être le fait d’un double volontariat : celui du ou de la salariée et celui de l’employeur. Vous ne pouvez pas l’imposer à votre employeur et ce dernier ne peut pas plus vous contraindre à accepter une rupture conventionnelle.
Indemnités de Rupture : règles générales
L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieur à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
1/3 de mois de salaire** par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Si votre convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse, c’est celle-ci qui s’applique.
Négocier pour obtenir de meilleur indemnité de départ
Comme vu précédemment, en cas d’accord mutuel sur une rupture conventionnelle, vos indemnités ne peuvent être inférieures soit au Code du travail, à la Convention collective ou à l’accord d’entreprise. Toutefois, vous pouvez négocier pour obtenir une indemnité plus favorable.
Attention dans ce cas à :
la carence pouvant affecter les indemnités de chômage ;
l’impact potentiel sur les impôts et cotisations sociales.
Indemnité Compensatrice de Congés Payés
L’employeur doit verser une indemnité pour les congés acquis non pris. Cette indemnité est en supplément des indemnités de licenciement.
Préavis
Contrairement à un licenciement classique, aucun préavis n’est nécessaire. La rupture est effective à la date convenue avec l’employeur. Vous avez la possibilité de négocier un préavis ou une dispense de travail durant la procédure.
Pour toute question sur l’indemnité ou la rupture conventionnelle, il est conseillé de se rapprocher de votre équipe CFDT.
OUVRE DROIT À DES CONGÉS PAYÉS, QUELLE QU’EN SOIT L’ORIGINE OU LA DURÉE.
C’est fait ! Le Code du travail a enfin été modifié pour être conforme au Droit de l’Union européenne. Ce qui aurait dû être fait depuis 2009.
JE SUIS EN ARRÊT MALADIE,
JE CUMULE DES CONGÉS PAYÉS JUSQU’À 2 JOURS PAR MOIS
Désormais, dès que vous êtes en arrêt maladie vous continuez à cumuler le droit aux congés payés.
Le droit du salarié est de 2 jours de congés par mois durant sa maladie, soit 24 jours par an, toujours au prorata de son absence. Il s’agit du congé principal, de quatre semaines, garanti par le droit de l’Union européenne.
La 5eme semaine de congés payés a été exclue du calcul.
JE SUIS EN ARRÊT MALADIE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE,
JE CUMULE LE MÊME NOMBRE DE JOURS
Dans cette situation, l’arrêt maladie pour un motif professionnel vous permet de continuer à cumuler tous vos congés payés comme si vous étiez en poste, 5eme semaine incluse.
QUAND PUIS-JE POSER MES JOURS DE CONGÉS
ACQUIS DURANT MON ARRÊT MALADIE ?
Le droit à congé au retour du salarié dans l’entreprise peut être pris :
soit immédiatement ce qui sera fréquent,
soit en les étalant en accord avec l’employeur dans certaines limites (15 mois).
Ces congés payés peuvent être reportés et pris dans les 15 mois dès votre reprise après quoi ils seront perdus. Bien évidemment, la pose de ces congés payés est soumise aux mêmes règles que les autres : l’employeur valide vos demandes en fonction des besoins du service.
J’AI EU 1 OU PLUSIEURS ARRÊTS MALADIE DEPUIS 2009
VAIS-JE RÉCUPÉRER MES CONGÉS PAYÉS POUR CES PÉRIODES ?
Les salariés peuvent réclamer les congés payés accumulés en maladie pour des périodes depuis le 1er décembre 2009, date de prise d’effet du Traité de Lisbonne.
SI VOUS N’ÊTES PLUS EN ARRÊT MALADIE les jours acquis durant vos arrêts devront vous être communiqués par l’employeur ainsi que les modalités de pose.
SI VOUS ÊTES TOUJOURS EN ARRÊT MALADIE vous devrez attendre votre reprise pour faire valoir vos droits pour ce ou ces arrêt(s). Pour les plus anciens, l’employeur devra vous communiquer le nombre de jours acquis.
L’OBLIGATION D’INFORMATION INCOMBE À L’EMPLOYEUR,
MAIS NOUS VOUS CONSEILLONS DE FAIRE VOTRE PROPRE HISTORIQUE
L’employeur doit informer le salarié :
Dans le mois de la reprise
Sur le nombre de jours dont il dispose
De la date limite de report
La loi précise que cette information peut être réalisée par mention sur le bulletin de paye.
En théorie, les employeurs doivent faire figurer prochainement sur le bulletin de paye les jours de congés payés suite à arrêt(s) de travail depuis le 1er décembre 2009.
LE CONSEIL CFDT !
Si vous avez connu un ou plusieurs arrêts maladie depuis 2009, reprenez vos fiches de paye pour ces périodes et vérifiez combien de jours de congés payés vous ont été défalqués. Si vous avez un doute et des questions contactez-nous !
ET À LA CEIDF,
ÇA VA SE PASSER COMMENT ?
La Direction CEIDF nous a informé qu’elle était sur le sujet et que l’outil serait un outil Groupe. La Direction CEIDF nous a également informé de sa démarche de provision de plus de 3 millions d’euros pour cette régularisation.
Nous restons attentifs à ce projet Groupe et ne manquerons pas de vous tenir informé des avancées de ce dossier.
Lors de la renégociation de l’accord Télétravail qui n’a pas recueilli de signatures majoritaires, la Direction a décidé de mettre en place une Charte Télétravail pour que les salarié·e·s des fonctions supports puissent continuer à télétravailler.
La Direction nous a informé de sa volonté de rouvrir les négociations en septembre 2024. Ce dont nous nous réjouissons. Toutefois, la Direction CEIDF reste frileuse sur le sujet du Télétravail réseau prétextant des problèmes de sécurité pour les salarié·e·s télétravailleurs.
LA QUESTION EST : LE GROUPE BPCE ET LA CEIDF SAURONT-ILS ÊTRE DANS LE COUP SOCIALEMENT !?
Le Télétravail fait désormais partie de l’organisation du travail*.
Pour l’entreprise :
« Les expériences montrent que le recours au télétravail permet d’améliorer le management en entreprise, de diminuer l’absentéisme, d’augmenter la productivité des salariés de 22 % et de réduire les coûts liés à l’immobilier. »
Pour le salarié
« Le télétravail, en plus de favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, peut devenir un outil d’inclusion en gommant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, mais aussi en favorisant l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises. »
* Étude Quel avenir pour le télétravail ? Pérenniser et sécuriser une pratique d’avenir — Institut Sapiens
LE TÉLÉTRAVAIL, UN LEVIER D’ATTRACTIVITÉ POUR EMBAUCHER ET FIDÉLISER LES PLUS JEUNES, MAIS PAS QUE…
La dernière étude “People at Work/Workforce View” d’ADP nous a récemment appris que 53 % (soit plus de la moitié) des 18-25 ans en France envisageraient de quitter leur entreprise si leur employeur leur imposait 100 % de présentiel. Tous âges confondus, ce sont 36 % des salariés qui seraient prêts à démissionner s’il était impossible de télétravailler.
Juliette Cerdan-Guyon, Directrice de l’Impact et des Ressources humaines de Human & Work, confirme que depuis 2020, le télétravail est “une question systématiquement soulevée” lors du recrutement. “On nous demande constamment quelles sont nos pratiques en la matière. Cela revient dans 100 % des process… et c’était nettement plus rare avant”.
Les collaborateurs, principalement ceux de la génération Z, expriment désormais un fort besoin de flexibilité sur les lieux où ils exercent leur travail, note Camille Fauran, Directrice Générale de Welcome to the Jungle.**
**Le télétravail, la clé pour attirer et retenir les jeunes talents ? — Parlons RH Média
Les moins de 25 ans sont toutefois davantage intéressés par le “travail hybride” (avec deux jours à distance minimum) que par le télétravail à 100 %.
LE TRAVAIL HYBRIDE, UN BON MOYEN DE CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE
Avant le Covid, les études démontraient que c’est le travail hybride, c’est-à-dire entre 1 à 2 jours de télétravail maximum qui boostait la productivité des salariés.
Note : le graphique représente la productivité moyenne de la main‑d’œuvre en fonction du nombre de jours de télétravail. Source et échantillon : enquête sur le télétravail, OECD‑GFP. L’échantillon (de dirigeants) comporte 557 observations.
Certaines entreprises durant le Covid se sont fourvoyées ; attirées par l’odeur “des économies sur l’immobilier”, elles ont réduit drastiquement les surfaces avec le système du Flex-office (moins de postes de travail que de salariés) avec 3 voire 4 jours de télétravail par semaine.
Au lieu de s’appuyer sur l’expérience déjà acquise, elles ont découvert que trop de télétravail nuit à la productivité. Et voilà rétropédalage !
Au regard de notre manque d’attractivité et du besoin de productivité sans “presser” les salarié·e·s CEIDF comme des “citrons”, votre équipe CFDT CEIDF milite pour le télétravail pour toutes et tous en prenant en compte les retours d’expérience longuement acquises.
Par exemple, pour le réseau comme pour les fonctions supports, les salarié·e·s du Groupe BPCE pratiquent déjà le télétravail Siège et Réseau !
Les questions de sécurité sont des prétextes pour ne pas mettre tous les salarié·e·s de la CEIDF sur le même pied d’égalité.
La CEIDF sera-t-elle au rendez-vous des enjeux du moment : RSE, QVCT, Flexibilité, Conciliation Vie Professionnelle et Vie Privée, Entreprise Sociale et Conduite du changement
La direction du CIC Nord Ouest n’hésite pas à investiguer avec le concours des organisations syndicales en cas d’alerte mettant en cause les salariés qui s’autorisent des propos et comportements sexistes, humiliants et inappropriés. Résultat : le nombre d’enquêtes augmente et la parole se libère.
On ne va pas se mentir, l’arrivée d’une nouvelle direction générale et d’un nouveau DRH a fait bouger les lignes, ainsi que les initiatives de groupe telles que le déploiement de l’outil Signal et la journée de mobilisation », explique Élise Harel, élue CFDT au CSE et référente harcèlement moral au CIC Nord Ouest, dont le siège se trouve à Lille. Depuis 2011, le groupe bancaire s’est doté d’une charte de lutte contre les comportements toxiques qui structure les actions de terrain. Ainsi, lorsqu’il y a une situation avérée de souffrance au travail, constatée par les représentants du personnel ou directement remontée auprès de la DRH, les organisations syndicales sont obligatoirement associées à l’enquête décidée avec l’aval du CSE.
« Certaines personnes se sont tues pendant des années mais, avec les enquêtes, les salariés prennent de l’assurance et se confient davantage », constate Élise. Pour celles et ceux qui n’osent pas parler, un outil de signalement est aussi à disposition sur l’intranet. De manière anonyme, la personne peut cliquer et s’exprimer. « Nous remarquons qu’il est très peu utilisé dans notre réseau. De toute façon, en cas de délation gratuite, l’enquête le détectera », poursuit la militante. Les entretiens se font sur la base d’un questionnaire type. Tous les salariés, victimes, témoins et personnes mises en cause, sont entendus. Ils ont aussi la possibilité de compléter les comptes rendus de l’entretien a posteriori lorsque relater des situations à l’oral les met trop mal à l’aise. Et pour protéger les salariés pendant la durée de l’enquête, la personne mise en cause reste chez elle. « Car il est impossible de demander aux gens de parler si le collègue qui les maltraite se trouve dans le bureau d’à côté ! » Une disposition radicale mais qui fait toujours suite à des dénonciations graves.
« Malgré #MeToo, malgré les différentes sensibilisations et communications internes sur le sujet, les propos et comportements sexistes ou s’apparentant à du harcèlement moral continuent de perturber dangereusement la vie de certains services. Chaque enquête est dure et compliquée mais il ne s’agit pas d’une chasse aux sorcières. Pour moi, c’est plutôt le signe que les organisations syndicales et la direction prennent enfin leurs responsabilités. Il faut se méfier des entreprises où il ne se passe rien, où la poussière est mise sous le tapis. »
Créé en 2016 par Action Logement et les acteurs sociaux du secteur, le dispositif de garantie locative Visale a été mis en place pour répondre aux difficultés de logement des travailleurs et ainsi lever ce frein à l’emploi. Un million de personnes bénéficient aujourd’hui de la caution Visale.
POUR LE LOCATAIRE
Au départ ciblé sur les moins de 30 ans, les salariés en double mobilité et les ménages logés via l’intermédiation locative (quand un tiers social, du style association, sécurise les loyers entre les locataires et le bailleur), Visale a bien évolué depuis sa création. Gratuite, 100 % en ligne, sécurisée, la garantie Visale a été étendue à tous les salariés à partir de 31 ans ne gagnant pas plus de 1 500 euros net par mois.
Comment en bénéficier ?
Il faut déposer sa demande auprès d’Action Logement avant la signature du bail.
L’obtention de cette garantie se fait en moyenne 48 heures après la demande.
Qui est éligible ?
• Il faut avoir entre 18 et 30 ans : (salarié, fonctionnaire, étudiant – sans conditions de ressources –, jeune en alternance, demandeur d’emploi, bénéficiaire des minima sociaux, travailleur non salarié, indépendant ou entrepreneur, salarié du particulier employeur, intermittent du spectacle…).
• Ou être salarié de plus de 31 ans,
Embauché depuis moins de six mois
Justifier d’un salaire mensuel inférieur ou égal à 1 500 euros net par mois
Être en mobilité professionnelle
Ou être en possession d’une promesse d’embauche de moins de trois mois.
• Autres conditions, quel que soit l’âge :
Être éligible au bail mobilité. Le bail mobilité peut être signé avec un candidat locataire majeur en formation professionnelle, en études supérieures, étudiant, stagiaire, volontaire dans le cadre d’un service civique, en mutation professionnelle ou en mission temporaire dans le cadre de son activité professionnelle.
Être logé par un organisme d’intermédiation locative.
La demande peut être faite pour un logement, meublé ou non, qui constitue la résidence principale du locataire. Le loyer maximal est égal à 50 % de la somme de toutes les ressources des futurs cotitulaires du bail. Toutes charges comprises, le loyer ne doit pas dépasser 1 500 euros en Île-de-France et 1 300 euros au maximum partout ailleurs sur le territoire national.
En cas de difficultés, le locataire peut régler ses impayés en ligne et obtenir un suivi adapté à sa situation.
Sur son espace personnel, il peut également demander un échéancier de ses remboursements.
FAITES FRUCTIFIER VOTRE ARGENT AVEC L’ÉPARGNE SALARIALE
Vous avez été informé du montant de la prime d’intéressement au titre des résultats de l’entreprise en 2023 ainsi que le montant de la part variable.
2 CHOIXS’OFFRENT À VOUS
PEE : PLAN D’ÉPARGNE ENTREPRISE
CE QU’IL FAUT SAVOIR !
Un Plan d’épargne d’entreprise est un produit d’épargne collectif qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (Actions, obligations, titres de créances négociables, parts d’OPCVM (Sicav et FCP), bons de souscription, certificats d’investissement…).
De nouveaux fonds ont été intégrés au PEE dans le cadre de la diversification (durée, sécurité et rendement) avec une prévalence ISR et RSE.
Défiscalisé Même lors d’un blocage anticipé
Bloqué 5 ans Avec déblocage anticipé possible (naissance, mariage, achat/rénovation immobilière …)
Soumis A la CSG/CRDS
Versement jusqu’à 25% de votre revenu annuel brut
BON PLAN POUR LES SALARIÉS À PARTIR DE 53 ANS !
ÉPARGNEZ VOTRE PART VARIABLE SUR LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS POUR PARTIR PLUS VITE À LA RETRAITE ….
L’accord sur le CET prévoit que les salariés à partir de 53 ans peuvent placer 100% de leur part variable sur leur compte épargne temps. Depuis, la réforme des retraites, financer des jours de congés afin de partir un peu plus tôt est un atout.
QUI NE DIT MOTS CONSENT
Attention : à défaut de choix du bénéficiaire entre le versement sur son compte et l’affectation de son intéressement, ses droits sont investis par défaut dans le fonds le moins risqué, Natixis Es Monétaire.
Date butoir pour faire votre choix : LE 26 AVRIL !
