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Auteur/autrice : webm@ster

Faute d’accord, c’est le « no man’s land » côté télétravail

LA SNE-CGC REFUSE DE SIGNER…

ET TOUT LE MONDE SE RETROUVE LE « BEC DANS L’EAU »

Estimant que la Direction ne va pas assez loin pour le réseau, ce que nous lui accordons, le SNE-CGC jette
le « bébé avec l’eau du bain ». Moralité, il n’y a plus d’accord pour personne !

TOUS SUSPENDUS

À LA DÉCISION UNILATÉRALE DE LA DIRECTION

Faute d’accord, il faut désormais une décision unilatérale de l’employeur qui régisse les droits en matière de télétravail, tant pour les fonctions supports que le réseau.

Dans le fait, on peut vous demander de revenir
à tout moment sur site à 100 % ! Et quid d’un
accident de travail lorsque vous êtes en
« télétravail non -officiel » ?

Il y a urgence à ce qu’une mesure unilatérale soit mise en oeuvre dans les jours qui viennent pour l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

LA CFDT EN APPEL AU BON SENS DE LA DIRECTION

POUR AGIR RAPIDEMENT EN FAVEUR DE TOUS

Nous enjoignons la Direction à élaborer un document unilatéral en reprenant les bases de notre négociation qui n’a pas abouti faute de signature du SNE-CGC.

D’une part, le télétravail est un élément d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle qui est très important pour nombre de nos collègues ;p

D’autre part, les JO arrivent à grands pas et nous allons en avoir besoin pour faire face à la désorganisation des transports et des déplacements.

Pour les salariés aidants, la pause d’une 1/2 journée de télétravail, accolée à une 1/2 journée de congé/RTT dédiée à la réalisation des tâches du proche aidant.


LE POUVOIR DE SIGNATURE D’UN SYNDICAT

NE DOIT PAS ÊTRE PRIS À LA LÉGÈRE

Lorsqu’un syndicat est majoritaire, celui-ci doit toujours peser ses actions, de signature ou de non-signature, et surtout des conséquences directes et indirectes pour les salariés.
Être syndicat majoritaire, ce n’est pas se contenter de gérer des activités sociales et culturelles, mais c’est surtout maîtriser les dossiers relatifs aux salaires, aux emplois, aux carrières et aux conditions de travail.
C’est également savoir négocier et dialoguer avec savoir-faire et intelligence.

À quand le bien-être au travail au sein de la CE IDF

Alors que la CEIDF dispose d’un parc de 400 agences hétérogènes en termes de typologie :

  • Agences Collaboratives
  • Agences HD like
  • Agences HD
  • Agences ancien concepts NCA
  • Agences Accueil partagées

Saviez-vous que la CFDT est la seule Organisation Syndicale Réformiste à s’opposer systématiquement aux fermetures/regroupements d’agences qui entrainent en cascade des destructions d’emplois, de cadres managers, de cadres et de non-cadres notamment dans les agences collaboratives.

Saviez-vous que la CFDT est la première Organisation Syndicale à avoir demandé à la Direction de procéder à une évaluation de la charge de travail en se faisant accompagner par l’Agence Régionale de l’Amélioration des Conditions de Travail l’ARACT ? Cela nécessite au préalable d’établir un cahier des charges précis. Certaines OS ont voulu s’en octroyer la paternité par un passage en force qui n’a pas abouti à rien. C’est bien la CFDT CEIDF qui en est à l’initiative et qui continue ses demandes.

Qu’à cela ne tienne : Il est démontré par toutes les études relatives à la qualité de vie au travail qu’elles débutent par l’évaluation de la charge de travail de tous les salarié(e)s.

Les entreprises qui ont engagé des actions envers le bien-être de leurs salariés ont constaté une baisse de l’absentéisme, une augmentation de la fidélité des salariés, une baisse du turn-over et une augmentation de la performance économique de l’entreprise.

Alors que l’absentéisme, le turn-over, la formation des jeunes entrants, le sous-effectif représentent des coûts considérables chaque année pour la CEIDF, pourquoi la Direction campe-t-elle sur des positions dogmatiques alors que l’attractivité des banques en général est en déclin sur le territoire d’île de France ?

Pour la CFDT CEIDF, il est préoccupant de constater se manque d’attractivité alors même que l’absentéisme, le Turnover, le manque d’effectifs sont importants et fréquents notamment dans le réseau CEIDF. Il manque 250 salariés afin d’assurer la gestion des portefeuilles clients vacants.

Parce la CFDT CEIDF perçoit une prise de conscience de la Direction sur le sujet.

Parce que la CFDT CEIDF perçoit le manque d’ambition de la Direction sur le sujet.

La CFDT CEIDF ambitionne de faire avancer le sujet de l’évaluation de la charge de travail par un accompagnement et des préconisations dont les partenaires sociaux sortiraient gagnants.

« La machine ne peut pas dépasser l’humain. »

L’IA (intelligence artificielle) suscite fascination, fantasmes et angoisses, sans doute exacerbés ces mois derniers par la médiatisation à l’extrême des capacités de ChatGPT-4. Aurélie Jean, docteure en sciences, entrepreneure, auteure, spécialisée en modélisation algorithmique, insiste sur ce qui distingue les intelligences humaines de la technologie.

Propos recueillis par Emmanuelle Pirat auprès d’Aurélie Jean, docteure en sciences, entrepreneure, auteure, spécialisée en modélisation algorithmique

Dans vos diverses interventions et tribunes, vous affirmez que l’IA ne dépassera pas l’humain. Qu’est-ce qui vous fait dire cela ?

Il faut tout d’abord définir ce qu’est l’IA – mot dont j’évite l’emploi au maximum tant il apporte de la confusion – car on ne sait pas de quelle intelligence on parle. Même si nous avons longtemps considéré uniquement l’intelligence analytique pour exprimer les capacités intellectuelles d’un individu (avec la fameuse mesure du QI), depuis les années 1980 et les travaux du psychologue américain Robert Sternberg – en particulier –, on parle aussi d’intelligence créative (ou émotionnelle) et d’intelligence pratique (le bon sens).

Or seule l’intelligence analytique est maîtrisée par la machine, par l’algorithme, alors que nous, humains, maîtrisons toutes les composantes de l’intelligence. Même si un agent conversationnel vous dit : « Je t’aime », il ne ressent pas (et donc ne maîtrise pas) l’émotion qui est associée à une telle déclaration. Depuis longtemps déjà, l’algorithme nous dépasse sur l’intelligence analytique. La simple calculatrice exécute des calculs complexes bien plus rapidement que nous, humains, quand nous ne pouvons tout simplement pas le faire. En revanche, la machine ne peut pas nous dépasser strictement sur les autres composantes qu’elle ne maîtrise pas. Pour cela aussi, nous devons continuer à développer ces intelligences dont on manque aujourd’hui au regard d’un besoin qui grandit.

Certains demandent un moratoire sur l’IA. Vous associez-vous à ces expressions en faveur de la mise en place d’un cadre éthique de l’IA ?

Vous faites référence à cette lettre que je rejette fermement puisqu’elle est avant tout politique. Les auteurs de cette lettre s’appuient sur une vision à long terme et apocalyptique de l’intelligence artificielle, qui n’a aucun fondement scientifique. Enfin, et surtout, ces mêmes auteurs et signataires n’évoquent absolument pas les problèmes qui existent déjà dans ce domaine et pour lesquels la plupart d’entre eux ne cherchent pas de solutions, comme l’exploitation abusive de main-d’œuvre dans des pays en voie de développement, tels le Kenya ou l’Inde, pour annoter et nettoyer de la data, par exemple, l’impact de la construction et de l’utilisation de ces modèles algorithmiques sur l’environnement et le réchauffement climatique en particulier, ou la discrimination technologique sur la base du genre, de l’âge ou encore de la couleur de peau. En toute honnêteté, il ne faut pas stopper la recherche et le développement (ce qui est, par ailleurs, impossible à appliquer en pratique) mais au contraire infuser de bonnes pratiques de développement, de tests et d’usages de ces technologies algorithmiques. On parle aussi de gouvernance algorithmique.

Vous évoquez certaines des conditions de production de l’IA, à savoir le travail de ces forçats du numérique. Un procès est en cours en ce moment au Kenya pour « traite d’êtres humains ». Ne doit-on pas également poser un cadre rigoureux sur la fabrication des IA ?

C’est critique, je dirais même qu’en plus de la voie législative, nous, utilisateurs, devons exiger de la part des propriétaires de ces technologies un comportement respectueux et éthique. C’est un différenciateur économique énorme pour un acteur d’affirmer qu’il a construit son outil en respectant les individus, collaborateurs ou prestataires, ainsi qu’il a cherché à minimiser la consommation énergétique de son modèle durant sa construction et lors de son utilisation. Nous pouvons mettre la pression sur tout l’écosystème, nous avons plus de pouvoir que ce que nous imaginons.

« Je suis proche aidant comment puis-je bénéficier du dispositif de don de jours de repos »

Le Code du Travail ainsi qu’un Accord d’entreprise CEIDF règlent les modalités pour bénéficier des dons de jours de repos.

Suis-je éligible ?

Pour demander à bénéficier des dons de jours de repos, il faut :

  • Être proche aidant : Juridiquement, le proche aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ». Il peut s’agir d’une personne âgée, d’un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante.
  • Avoir un enfant gravement malade
  • Avoir perdu un enfant
  • Être réserviste

Comment en bénéficier ?

L’accès aux dons de jours de repos se déroule en plusieurs étapes en fonction de votre situation.

Salarié Proche Aidant

  1. En faire la demande auprès de l’Assistante sociale de la CEIDF pour qu’elle examine la requête conjointement avec la DRH.
  2. Signifier le nombre de jours souhaités sans pouvoir excéder 15 jours par an.
  3. L’appel au don est déclenché par la DRH sur Planet. Le délai pour récolter le nombre de jours nécessaires va de 15 jours jusqu’à 22 jours (7 jours supplémentaires) si le nombre de jours demandés n’est pas atteint.

Salarié en charge d’un enfant gravement malade

  • En faire la demande auprès de l’Assistante sociale de la CEIDF pour qu’elle examine la requête conjointement avec la DRH.
  • Signifier le nombre de jours souhaités sans pouvoir excéder 60 jours par an.
  • L’appel au don est déclenché par la DRH sur Planet. Le délai pour récolter le nombre de jours nécessaires va de 15 jours jusqu’à 22 jours (7 jours supplémentaires) si le nombre de jours demandés n’est pas atteint.

Salarié ayant perdu un enfant

L’accord est plus favorable que le Code du Travail car il n’y a pas de limite d’âge pour l’enfant décédé.

  • En faire la demande auprès de l’Assistante sociale de la CEIDF pour qu’elle examine la requête conjointement avec la DRH.
  • Signifier le nombre de jours souhaités sans pouvoir excéder 45 jours par an. Ces jours sont cumulables avec les jours légaux 14 jours prévu par l’article L.3142-4 du Code du travail et 8 jours de congés « deuil » au titre de l’article L.3142-1-1.
  • L’appel au don est déclenché par la DRH sur Planet. Le délai pour récolter le nombre de jours nécessaires va de 15 jours jusqu’à 22 jours (7 jours supplémentaires) si le nombre de jours demandés n’est pas atteint.

Salarié réserviste

  • Le demande est faite directement à la DRH
  • Le nombre de jours maximum par an est de 5 jours
  • L’appel au don est déclenché par la DRH sur Planet. Le délai pour récolter le nombre de jours nécessaires va de 15 jours jusqu’à 22 jours (7 jours supplémentaires) si le nombre de jours demandés n’est pas atteint.

Dois-je avoir consommé tous mes jours de congés avant de faire une demande de don de jours de repos ?

L’accord d’entreprise est plus favorable que le code du travail. Pour les salariés « proches aidants », avec un enfant gravement malade ou suite au décès d’un enfant, vous pouvez demander à bénéficier du dispositif après avoir pris l’intégralité des jours de congés exceptionnels rémunérés, à savoir :

  • 10 jours enfant malade ou proche malade (5 jours via l’accord CEIDF de substitution de juillet 2008 + les jours via le Statut du Groupe article 62).
  • les 12 ou 14 jours au titre de l’article L.3142-4 du Code du travail pour le décès d’un enfant
  • les 8 jours de congé de deuil suite au décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Ne restez pas seul(e) ? Contactez-nous pour que nous puissions vous aider dans vos démarches.

ACCORD E-AGENCE DE LA CAISSE D’ÉPARGNE ILE-DE-FRANCE

Dans l’accord du 27 septembre 2011 :

  • Préambule
    Introduction et objectifs de la création de l’e-agence « mon banquier en ligne », qui offre un accès aux services bancaires en ligne six jours par semaine.
  • Article 1 : Rattachement organigrammique
    Description du rattachement de l’e-agence au CRC de Saint Germain et à la Direction Relation Clientèle à Distance.
  • Article 2 : Caractéristiques générales de l’E-agence
    Horaires d’ouverture, composition initiale de l’équipe de l’e-agence, et organisation du temps de travail (quotidienne, hebdomadaire, annuelle).
  • Article 3 : Modalités particulières d’entrée en vigueur de l’accord
    Processus de consultation et de mise en œuvre de l’e-agence, y compris les discussions au sein du Comité d’Entreprise et des CHSCT.
  • Article 4 : Date d’effet et durée de l’accord
    Date de début de l’accord et précisions sur sa durée indéterminée.
  • Article 5 : Diffusion et dépôt de l’accord
    Détails sur la production et la distribution des exemplaires de l’accord, les modalités de dépôt légal et la communication interne.

ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET PROMOTION DE LA MIXITÉ

Dans l’accord du 27 juillet 2021 :

  • Préambule
    Exposition des objectifs et contexte de l’accord, incluant les avancées depuis les accords précédents et les objectifs fixés pour cette période.
  • Article 1 : Bénéficiaires
    Application de l’accord à tous les employés de la CEIDF, qu’ils soient en CDI ou CDD, à temps plein ou partiel.
  • Article 2 : Recrutement
    Engagements pour un processus de recrutement non discriminatoire et équilibré entre les genres, avec des objectifs spécifiques pour le recrutement dans les postes d’encadrement supérieur.
  • Article 3 : Promotion et Évolution Professionnelle
    Mesures pour garantir l’accès équitable aux opportunités de carrière et de développement professionnel, avec des actions spécifiques pour la promotion des femmes dans l’encadrement.
  • Article 4 : Développement des Compétences
    Initiatives pour assurer l’égalité d’accès à la formation et soutenir l’accès des femmes aux formations managériales et diplômantes.
  • Article 5 : Rémunération
    Actions pour assurer l’équité salariale à l’embauche et au cours de la carrière, et mesures pour éliminer les écarts de rémunération non justifiés.
  • Article 6 : Articulation entre Activité Professionnelle et Vie Personnelle
    Dispositions pour faciliter la conciliation entre le travail et la vie personnelle, avec un focus sur les arrangements de temps de travail et l’utilisation des technologies de communication.
  • Article 7 : Lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes
    Stratégies pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel et les comportements sexistes dans l’entreprise.
  • Article 8 : Sensibilisation et Communication sur l’Égalité F-H
    Plans pour la diffusion des principes de l’accord et la sensibilisation à la mixité et à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
  • Article 9 : Suivi de l’Accord
    Mécanismes de suivi et de rapport annuel sur l’application de l’accord.
  • Article 10 : Durée de l’Accord
    Fixation de la durée de l’accord à trois ans, avec provisions pour la réévaluation et la renégociation avant son expiration.
  • Article 11 : Révision de l’Accord
    Modalités pour la révision de l’accord, y compris les conditions de notification et de négociation.
  • Article 12 : Communication de l’Accord
    Dispositions pour la notification de l’accord aux parties syndicales et sa publication sur l’intranet de l’entreprise.
  • Article 13 : Dépôt de l’Accord
    Procédures de dépôt de l’accord auprès des autorités compétentes.
  • Article 14 : Publication de l’Accord
    Publication de l’accord dans la base de données nationale.

ACCORD INTÉRESSEMENT

Dans l’accord du 8 juin 2021 :

  • Préambule
    Contexte et objectifs de l’accord d’intéressement, visant à associer les salariés aux résultats de l’entreprise.
  • Article 1 : Objet de l’accord
    Cadre d’application, durée, calcul et répartition de l’intéressement, versements, information des salariés, et procédures en cas de litiges.
  • Article 2 : Champ d’application
    Applicabilité de l’accord exclusivement au sein de la CEIDF.
  • Article 3 : Bénéficiaires
    Éligibilité des salariés basée sur une ancienneté de 3 mois, incluant les modalités de calcul de l’ancienneté.
  • Article 4 : Calcul de l’intéressement
    Formule de calcul, définition du résultat net et compléments d’intéressement liés au résultat et au coefficient d’exploitation.
  • Article 5 : Modalités de répartition de l’intéressement
    Critères de répartition basés sur le salaire et la durée de présence, avec un plafond individuel de répartition.
  • Article 6 : Date de versement et affectation de la prime d’intéressement
    Détails sur le calendrier de versement et les options d’affectation de l’intéressement.
  • Article 7 : Information du personnel
    Méthodes d’information des salariés lors de l’embauche, via intranet et espace numérique personnel.
  • Article 8 : Suivi de l’accord
    Rôle du Comité Social et Économique (CSE) dans le suivi et la conformité de l’application de l’accord.
  • Article 9 : Prise d’effet et durée
    Durée de l’accord sur trois ans, avec détails sur la non-reconduction automatique et les conditions de renégociation.
  • Article 10 : Règlement des différends
    Procédures pour la résolution amiable des litiges liés à l’accord.
  • Article 11 : Révision de l’accord
    Conditions et procédure de révision de l’accord.
  • Article 12 : Dénonciation de l’accord
    Modalités de dénonciation de l’accord par les parties signataires.
  • Article 13 : Régime fiscal et social
    Traitement fiscal et social des sommes issues de l’intéressement.
  • Article 14 : Communication de l’accord
    Notification de l’accord aux organisations syndicales et mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
  • Article 15 : Dépôt de l’accord
    Procédures de dépôt de l’accord conformément aux dispositions légales.
  • Article 16 : Publication de l’accord
    Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords d’entreprise.

ACCORD RÈGLEMENT DE PLAN D’ÉPARGNE D’ENTREPRISE

Dans l’accord du 25 juin 2018 :

  • Préambule
    blablabla
  • Article 1
    blablabla
  • Article 2
    blablabla

Dans l’avenant du 22 mars 2021 :

  • Préambule
    blablabla
  • Article 1
    blablabla
  • Article 2
    blablabla

Dans l’avenant du 8 juin 2021 :

  • Préambule
    blablabla
  • Article 1
    blablabla
  • Article 2
    blablabla

Dans l’avenant du 23 septembre 2022 :

  • Préambule
    blablabla
  • Article 1
    blablabla
  • Article 2
    blablabla

ACCORD DURÉE ANNUELLE ET HORAIRES DE TRAVAIL DES CENTRES DE RELATION CLIENTÈLE

  • Préambule
    Contexte historique et objectifs de l’accord.
  • Article 1 : Durée annuelle du travail
    Définition de la durée annuelle de travail standard pour les Centres de relation clientèle.
  • Article 2 : Possibilité de conserver les horaires quotidiens et le nombre de jours hebdomadaires de travail
    Options pour les salariés de différents centres de conserver ou ajuster leurs horaires et jours de travail.
  • Article 3 : Contrepartie financière de la modification de durée et de répartition annuelle de travail
    Détails sur les ajustements salariaux selon les choix de durée et répartition du travail.
  • Article 4 : Impact sur la part variable et l’intéressement
    Clause garantissant l’absence de réfaction sur la part variable et l’intéressement en raison de la modification des horaires.
  • Article 5 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
    Application et durée de validité de l’accord.
  • Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
    Procédures de dépôt officiel et de communication interne de l’accord. Ce sommaire résume les grandes lignes et les dispositions clés de l’accord concernant les arrangements de travail pour les Centres de relation clientèle.