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Cinéma la clef : Vente à perte et facture salée pour le cse

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.


Votre équipe CFDT CEIDF est outrée par la gestion désastreuse du dossier du Cinéma La Clef qui a coûté presque 3 millions d’euros aux salarié(e)s de la CEIDF.


Rétrospective : Un projet gangrené par de mauvaises décisions !

Par suite de la fermeture administrative du Cinéma en 2018 (non-conformité à recevoir du public), plusieurs erreurs stratégiques ont enlisé le projet :

Refus de sécurisation

Le SNE-CGC a refusé de sécuriser le site tel que recommandé par la CFDT, exposant le lieu à des dégradations et des occupations illégales .

Squats et procédures légales

Très rapidement le cinéma a été envahi par des squatteurs, nécessitant une procédure de plus
de 3 ans pour les expulser.

Une proposition de rachat à 4,2 millions d’euros qui tombe à l’eau 


Quand vos élu(e)s CFDT CEIDF ont insisté pour sécuriser le site, un rachat ferme de 4,2 millions d’euros était sur la table. Mais les squats et les procédures judiciaires ont « refroidi » tous les acheteurs potentiels.

Vente aux squatteurs avec un prêt à 0 % pour leur projet. C’est une Aberration !

Résultat


La vente se fait à 2,3 millions d’euros (2 millions immédiatement + 300 000 euros en crédit-vendeur à taux 0 %). Sans blague, nous sommes une banque non ?

Une perte de valeur énorme
pour les salarié(e)s 

Le prix moyen au m2 dans le 5e arrondissement de Paris est d’environ 11 000 €, avec une surface au sol de 600 m2. Faites le calcul ! C’est un vrai manque à gagner pour les salarié(e)s CEIDF.

Après La Clef, l’équipe du SNE-CGC enfonce le clou !


Qui paye l’addition d’une mauvaise gestion ? Ce sont tous les salarié(e)s CEIDF ! Et là, on vous explique pourquoi : La base de remboursement des billets d’avion (vol sec) réduite de moitié pour les ayants-droits !

Base ancien
remboursement : 1000 €

Base nouveau
remboursement : 500 €

Certes, il faut parfois faire des arbitrages budgétaires, mais au regard des millions d’euros perdus depuis 2018 du fait d’une gestion « hors-sol », la pilule est difficile à avaler. 


La CFDT CEIDF :

  • préserve les intérêts des salarié(e)s CEIDF.
  • ne brade pas le patrimoine du CSE.
  • s’est abstenue de voter favorablement à la vente au rabais du cinéma « LA CLEF » à 50 % de sa valeur dans un contexte de taux dégradés et d’un squat qui a déconcerté plus d’un acheteur potentiel.
  • n’a jamais été opposée à la poursuite de l’activité du cinéma d’art et d’essais « La Clef», mais pas au détriment du pouvoir d’achat des salarié(e)s CEIDF.

Les salaires : la fin des secrets. Une révolution européenne pour plus d’équité

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

Ce que change concrètement la nouvelle directive européenne

L’Union Européenne a récemment adopté une directive ambitieuse, la directive 2023/970, qui impose aux entreprises plus de transparence sur les rémunérations. L’objectif est clair : lutter contre les inégalités salariales, en particulier celles fondées sur le genre, et favoriser des pratiques salariales plus justes et assumées. La France devra la transposer en droit national d’ici juin 2026. Mais pourquoi attendre quand il s’agit d’équité et de reconnaissance du travail de chacun et de chacune ?

Transparence dès l’embauche : fini le flou salarial

Une avancée majeure dès la phase de recrutement : les entreprises devront indiquer clairement le salaire ou une fourchette dans leurs offres d’emploi. Cette mesure permettra à chaque candidat(e) d’entrer dans le processus de recrutement en connaissance de cause, sans négociation biaisée. Autre changement de taille : il sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat. Une étape importante pour éviter que les inégalités passées ne se reproduisent indéfiniment.

Droit à l’information : connaître son salaire…

et celui des autres

Une fois en poste, les salarié(e)s pourront solliciter
des informations sur leur rémunération en comparaison
avec les autres occupant des postes équivalents.
Cette transparence va plus loin : les entreprises devront aussi rendre publics les critères de rémunération et d’évolution salariale, qui devront être objectifs
et neutres.

Une mesure essentielle pour détecter et corriger les écarts injustifiés.

Les grandes entreprises sous surveillance

Les sociétés de plus de 250 salarié(e)s devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Et si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification valable, l’employeur sera tenu de lancer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, afin de mettre
en place des mesures correctives concrètes.

Pourquoi c’est une bonne nouvelle pour nous tous ?

Cette directive n’est pas qu’un texte juridique :
c’est une chance pour chaque salarié(e)e d’être reconnu(e)e à sa juste valeur.

Elle permet de réduire les inégalités, de restaurer la confiance dans les politiques salariales, et de construire une entreprise plus saine, plus motivante, plus équitable.
Et c’est aussi une opportunité stratégique pour les employeurs, qui renforcent ainsi leur image, leur attractivité et leur capacité à fidéliser les talents.

Et maintenant ? Place à l’action !

À la CFDT CEIDF, nous saluons cette avancée majeure. Mais au-delà du texte, c’est l’application concrète qui nous intéresse.

C’est pourquoi nous appelons notre Direction
à ouvrir sans délai des négociations internes,
afin d’anticiper la mise en œuvre de cette directive.

Parce que l’égalité salariale ne doit pas attendre 2026, et parce qu’un climat de confiance et de justice au travail profite à toutes et tous.

2024 : une année de mobilisation, d’acquis et d’engagements pour les salarié(e)s CEIDF

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

2024 touche à sa fin et quelle année intense ça a été ! La CFDT CEIDF est fière d’avoir été à vos côtés tout au long de cette période, pour vous représenter, vous défendre et améliorer votre quotidien professionnel.

Un bilan concret pour vos intérêts

En 2024, nous avons obtenu des avancées importantes pour vous :

Négociations salariales : Des augmentations significatives pour répondre à l’inflation et à votre engagement quotidien.

Amélioration des conditions de travail : Une meilleure prise en compte de l’équilibre vie pro/vie perso.

Dialogue social renforcé : Plus d’écoute et d’actions concrètes pour vos besoins.

Soutien individuel et collectif : Nous avons été à vos côtés pour résoudre vos difficultés, petits ou grands défis.

Les chiffres clés de 2024

6 accords majeurs signés pour améliorer vos conditions de travail et rémunération.

21 visites d’agences en 6 mois, dont 55 entretiens individuels pour vous écouter et solutionner vos situations.

32 séances d’appels pour échanger avec vous à la suite de nos visites de terrain.

35 dossiers résolus sur 44 en cours.

5 accompagnements à des entretiens RH

156 nouveaux entrants contactés 

Et de l’information utile pour tous : tracts, publications Linkedin, site web 



 » Avec la CFDT pas de blablas des résultats ! « 

Un engagement de tous les instants

Que ce soit dans les échanges avec la Direction, sur le terrain, ou dans les commissions, la CFDT CEIDF est restée votre interlocuteur privilégié. Nous avons tenu à :

Préserver vos acquis

Vous accompagner dans les transformations

Anticiper les enjeux futurs

2025, Prêts à aller plus loin !

L’équipe CFDT CEIDF reste mobilisée pour vous et avec vous. Vos attentes, vos besoins et vos droits resteront notre priorité.

Place à la fête et au repos mérité ! En cette fin d’année, nous tenons à vous dire un immense MERCI pour votre travail, votre confiance et nos échanges constructifs tout au long de l’année.

La CFDT CEIDF vous souhaite de très belles fêtes de fin d’année, pleines de joie et de convivialité.


Rendez-vous en 2025 pour continuer à avancer ensemble,
dans l’intérêt de tous !

CFDT CEIDF 
Votre voix, votre force.

Télétravail Réseau : Le « NON » catégorique de la Direction

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

Un refus dogmatique qui en dit long


Le refus obstiné de la Direction de la CEIDF face au télétravail réseau envoie un message négatif injuste aux salariés du réseau commercial qui n’ont pas démérité, pourtant déjà surchargés et éprouvés depuis la crise du COVID. Cette posture laisse entendre que leurs efforts et sacrifices n’ont que peu d’importance.

Un réseau à bout de souffle

Depuis des années, les salarié(e)s du réseau font face à un cocktail explosif :

Pression commerciale accrue

Turn-over incessant

Absentéisme généralisé

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée se détériore à grande vitesse, sans que la Direction ne semble prête à réagir. Mais que fait la QVCT ?

Le grand paradoxe de la sécurité

L’argument phare de la Direction ? La sécurité des salarié(e)s, qui risqueraient des agressions à domicile. La Direction n’est-elle donc pas en capacité d’assurer la sécurité de ses salarié(e)s ? D’autres Entreprises savent le faire ! A ce jour, aucun incident de ce type n’a été signalé.

C’est bien en agences que les agressions et incivilités continuent d’augmenter, et cela semble déranger bien moins la Direction. Un deux poids, deux mesures qui frôlent l’absurdité !

Des pilotes à rallonge pour finir en eau de boudin

Après un premier pilote débuté en 2023, « sans pilotage », la Direction en propose un second en 2024, élargi aux branches du Groupe BPCE. Pourtant, malgré des activités télétravaillables identifiées, l’avancée du projet est désespérément lente et fastidieuse.

Le coup de théâtre survient lors du CSE de novembre 2024 : la Direction annonce brutalement la fin du télétravail réseau.

Des arguments techniques… 

soudainement caducs ?

La Direction avançait l’incompatibilité des systèmes informatiques comme frein majeur. Or, la migration future des BP vers le système « MYSIS » des Caisses d’Épargne aurait dû faciliter le télétravail réseau. Mais là encore, c’est non. Une décision pour le moins incompréhensive …

Quand ça arrange, 

la comparaison est facile !


La Direction n’hésite pas à comparer la CEIDF aux autres entités du groupe mais également aux autres Banques de la place pour justifier certaines exigences. Mais lorsqu’il s’agit de télétravail, les mêmes Banques et Caisses d’Épargne qui ont déjà signé des accords majoritaires sont ignorées. Deux poids, deux mesures encore une fois.

Accord de télétravail : 

Une négociation sabotée ?

Début 2024, un accord pour le télétravail des fonctions supports avait été signé, mais la CFDT a vu les 2 jours de télétravail réseau disparaître, victimes de manœuvres syndicales internes. Un gâchis pour les salariés, une absurdité pour la CFDT.

Des explications… 

ou plutôt des silences gênants

Les salarié(e)s attendent des réponses claires de leur Direction :

Pourquoi ne pas traiter la surcharge de travail avant de refuser des solutions viables ?

Comment compte-t-elle gérer un absentéisme record qui touche aussi les managers ?

Que fait-elle pour fidéliser des jeunes entrants qui démissionnent massivement ?

Que fait-elle pour retenir ses salarié(e)s fidèles à l’entreprise ?

Une Direction sourde et solitaire

La CFDT rappelle que dans «Partenaires Sociaux», il y «Partenaires». Or, le Dialogue Social est devenu unilatéral !

Une question demeure :

jusqu’où la Direction est-elle prête à ignorer les réalités du terrain ?

La balle est dans le camp de la Direction

En refusant le télétravail réseau, la Direction joue un jeu dangereux ignorant les salarié(e)s à bout, aggravant leur mal-être déjà profond.

Les salarié(e)s devront continuer à porter seuls le poids des dysfonctionnements de l’organisation du travail qui relève de la responsabilité de la Direction de l’Entreprise.

Il n’est jamais trop tard pour changer d’avis !

Arrêt maladie et congés payés : la loi évolue ! On vous explique

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

TOUT ARRÊT MALADIE

OUVRE DROIT À DES CONGÉS PAYÉS, QUELLE QU’EN SOIT L’ORIGINE OU LA DURÉE.

C’est fait ! Le Code du travail a enfin été modifié pour être conforme au Droit de l’Union européenne.
Ce qui aurait dû être fait depuis 2009.

JE SUIS EN ARRÊT MALADIE,

JE CUMULE DES CONGÉS PAYÉS JUSQU’À 2 JOURS PAR MOIS

Désormais, dès que vous êtes en arrêt maladie vous continuez à cumuler le droit aux congés payés. 

Le droit du salarié est de 2 jours de congés par mois durant sa maladie, soit 24 jours par an, toujours au prorata de son absence. Il s’agit du congé principal, de quatre semaines, garanti par le droit de l’Union européenne.

La 5eme semaine de congés payés a été exclue du calcul.

JE SUIS EN ARRÊT MALADIE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE,

JE CUMULE LE MÊME NOMBRE DE JOURS

Dans cette situation, l’arrêt maladie pour un motif professionnel vous permet de continuer à cumuler tous vos congés payés comme si vous étiez en poste, 5eme semaine incluse.

QUAND PUIS-JE POSER MES JOURS DE CONGÉS

ACQUIS DURANT MON ARRÊT MALADIE ?

Le droit à congé au retour du salarié dans l’entreprise peut être pris :

  • soit immédiatement ce qui sera fréquent,
  • soit en les étalant en accord avec l’employeur dans certaines limites (15 mois).

Ces congés payés peuvent être reportés et pris dans les 15 mois dès votre reprise après quoi ils seront perdus. Bien évidemment, la pose de ces congés payés est soumise aux mêmes règles que les autres : l’employeur valide vos demandes en fonction des besoins du service.

VAIS-JE RÉCUPÉRER MES CONGÉS PAYÉS POUR CES PÉRIODES ?

Les salariés peuvent réclamer les congés payés accumulés en maladie pour des périodes depuis
le 1er décembre 2009, date de prise d’effet du Traité de Lisbonne.

SI VOUS N’ÊTES PLUS
EN ARRÊT MALADIE
les jours acquis durant vos arrêts devront vous être communiqués par l’employeur ainsi que les modalités de pose.

SI VOUS ÊTES TOUJOURS
EN ARRÊT MALADIE
vous devrez attendre votre reprise pour faire valoir vos droits pour ce ou ces arrêt(s). Pour les plus anciens, l’employeur devra vous communiquer le nombre de jours acquis.

L’OBLIGATION D’INFORMATION INCOMBE À L’EMPLOYEUR,

MAIS NOUS VOUS CONSEILLONS DE FAIRE VOTRE PROPRE HISTORIQUE

L’employeur doit informer le salarié :

Dans le mois
de la reprise

Sur le nombre de jours
dont il dispose

De la
date limite de report

La loi précise que cette information peut être réalisée par mention sur le bulletin de paye.

En théorie, les employeurs doivent faire figurer prochainement sur le bulletin de paye les jours de congés payés suite à arrêt(s) de travail depuis le 1er décembre 2009.

LE CONSEIL CFDT !

Si vous avez connu un ou plusieurs arrêts maladie depuis 2009, reprenez vos fiches de paye pour ces périodes et vérifiez combien de jours de congés payés vous ont été défalqués. 
Si vous avez un doute et des questions contactez-nous !

ÇA VA SE PASSER COMMENT ?

La Direction CEIDF nous a informé qu’elle était sur le sujet et que l’outil serait un outil Groupe.
La Direction CEIDF nous a également informé de sa démarche de provision de plus de 3 millions d’euros pour cette régularisation.

Nous restons attentifs à ce projet Groupe et ne manquerons pas de vous tenir informé des avancées de ce dossier.

Vie privée et vie professionnelle sur une balance

Nouvelle négociation du télétravail réseau en septembre : la Direction sera-t-elle à la hauteur de ses promesses ?

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

Lors de la renégociation de l’accord Télétravail qui n’a pas recueilli de signatures majoritaires, la Direction a décidé de mettre en place une Charte Télétravail pour que les salarié·e·s des fonctions supports puissent continuer à télétravailler.

La Direction nous a informé de sa volonté de rouvrir les négociations en septembre 2024. Ce dont nous nous réjouissons. Toutefois, la Direction CEIDF reste frileuse sur le sujet du Télétravail réseau prétextant des problèmes de sécurité pour les salarié·e·s télétravailleurs.

LA QUESTION EST : LE GROUPE BPCE ET LA CEIDF SAURONT-ILS ÊTRE DANS LE COUP SOCIALEMENT !?

Le Télétravail fait désormais partie de l’organisation du travail*. 

Pour l’entreprise :

« Les expériences montrent que le recours au télétravail permet d’améliorer le management en entreprise, de diminuer l’absentéisme, d’augmenter la productivité des salariés de 22 % et de réduire les coûts liés
à l’immobilier. »

Pour le salarié

« Le télétravail, en plus de favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, peut devenir un outil d’inclusion en gommant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, mais aussi en favorisant l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises. »

* Étude Quel avenir pour le télétravail ? Pérenniser et sécuriser une pratique d’avenir — Institut Sapiens

LE TÉLÉTRAVAIL, UN LEVIER D’ATTRACTIVITÉ POUR EMBAUCHER ET FIDÉLISER LES PLUS JEUNES, MAIS PAS QUE…

La dernière étude “People at Work/Workforce View” d’ADP nous a récemment appris que 53 % (soit plus de la moitié) des 18-25 ans en France envisageraient de quitter leur entreprise si leur employeur leur imposait 100 % de présentiel. Tous âges confondus, ce sont 36 % des salariés qui seraient prêts à démissionner s’il était impossible de télétravailler.

Recrutement

Juliette Cerdan-Guyon, Directrice de l’Impact et des Ressources humaines de Human & Work, confirme que depuis 2020, le télétravail est “une question systématiquement soulevée” lors du recrutement. “On nous demande constamment quelles sont nos pratiques en la matière. Cela revient dans 100 % des process… et c’était nettement plus rare avant”.

Les collaborateurs, principalement ceux de la génération Z, expriment désormais un fort besoin de flexibilité sur les lieux où ils exercent leur travail, note Camille Fauran, Directrice Générale de Welcome to the Jungle.**

**Le télétravail, la clé pour attirer et retenir les jeunes talents ? — Parlons RH Média

Les moins de 25 ans sont toutefois davantage intéressés par le “travail hybride” (avec deux jours à distance minimum) que par le télétravail à 100 %.

LE TRAVAIL HYBRIDE, UN BON MOYEN DE CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

Avant le Covid, les études démontraient que c’est le travail hybride, c’est-à-dire entre 1 à 2 jours de télétravail maximum qui boostait la productivité des salariés.

Note : le graphique représente la productivité moyenne de la main‑d’œuvre en fonction du nombre de jours de télétravail.
Source et échantillon : enquête sur le télétravail, OECD‑GFP. L’échantillon (de dirigeants) comporte 557 observations.

Certaines entreprises durant le Covid se sont fourvoyées ; attirées par l’odeur “des économies sur l’immobilier”, elles ont réduit drastiquement les surfaces avec le système du Flex-office (moins de postes de travail que de salariés) avec 3 voire 4 jours de télétravail par semaine. 

Au lieu de s’appuyer sur l’expérience déjà acquise, elles ont découvert que trop de télétravail nuit à la productivité. Et voilà rétropédalage !

Au regard de notre manque d’attractivité et du besoin de productivité sans “presser” les salarié·e·s CEIDF comme des “citrons”, votre équipe CFDT CEIDF milite pour le télétravail pour toutes et tous en prenant en compte les retours d’expérience longuement acquises.

Par exemple, pour le réseau comme pour les fonctions supports, les salarié·e·s du Groupe BPCE pratiquent déjà le télétravail Siège et Réseau !  

Les questions de sécurité sont des prétextes pour ne pas mettre tous les salarié·e·s de la CEIDF sur le même pied d’égalité.

La CEIDF sera-t-elle au rendez-vous des enjeux du moment : RSE, QVCT, Flexibilité, Conciliation Vie Professionnelle et Vie Privée, Entreprise Sociale et Conduite du changement

Prime d’Intéressement et Part variable

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

FAITES FRUCTIFIER VOTRE ARGENT
AVEC L’ÉPARGNE SALARIALE

Vous avez été informé du montant de la prime d’intéressement au titre des résultats de l’entreprise en 2023 ainsi que le montant de la part variable.

2 CHOIX S’OFFRENT À VOUS

PEE : PLAN D’ÉPARGNE ENTREPRISE

CE QU’IL FAUT SAVOIR !

Un Plan d’épargne d’entreprise est un produit d’épargne collectif qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (Actions, obligations, titres de créances négociables, parts d’OPCVM (Sicav et FCP), bons de souscription, certificats d’investissement…).

De nouveaux fonds ont été intégrés au PEE dans le cadre de la diversification (durée, sécurité et rendement) avec une prévalence ISR et RSE. 

Défiscalisé
Même lors d’un blocage anticipé

Bloqué 5 ans
Avec déblocage anticipé possible
(naissance, mariage, achat/rénovation immobilière …)

Soumis
A la CSG/CRDS

Versement
jusqu’à 25%
de votre revenu annuel brut

BON PLAN POUR LES SALARIÉS À PARTIR DE 53 ANS !

ÉPARGNEZ VOTRE PART VARIABLE SUR LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS POUR PARTIR PLUS VITE À LA RETRAITE ….

L’accord sur le CET prévoit que les salariés à partir de 53 ans peuvent placer 100% de leur part variable sur leur compte épargne temps. Depuis, la réforme des retraites, financer des jours de congés afin de partir un peu plus tôt est un atout.

Attention : à défaut de choix du bénéficiaire entre le versement sur son compte et l’affectation de son intéressement, ses droits sont investis par défaut dans le fonds le moins risqué, Natixis Es Monétaire.

Date butoir
pour faire votre choix :
LE 26 AVRIL !

Faute d’accord, c’est le « no man’s land » côté télétravail

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

LA SNE-CGC REFUSE DE SIGNER…

ET TOUT LE MONDE SE RETROUVE LE « BEC DANS L’EAU »

Estimant que la Direction ne va pas assez loin pour le réseau, ce que nous lui accordons, le SNE-CGC jette
le « bébé avec l’eau du bain ». Moralité, il n’y a plus d’accord pour personne !

TOUS SUSPENDUS

À LA DÉCISION UNILATÉRALE DE LA DIRECTION

Faute d’accord, il faut désormais une décision unilatérale de l’employeur qui régisse les droits en matière de télétravail, tant pour les fonctions supports que le réseau.

Dans le fait, on peut vous demander de revenir
à tout moment sur site à 100 % ! Et quid d’un
accident de travail lorsque vous êtes en
« télétravail non -officiel » ?

Il y a urgence à ce qu’une mesure unilatérale soit mise en oeuvre dans les jours qui viennent pour l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

LA CFDT EN APPEL AU BON SENS DE LA DIRECTION

POUR AGIR RAPIDEMENT EN FAVEUR DE TOUS

Nous enjoignons la Direction à élaborer un document unilatéral en reprenant les bases de notre négociation qui n’a pas abouti faute de signature du SNE-CGC.

D’une part, le télétravail est un élément d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle qui est très important pour nombre de nos collègues ;p

D’autre part, les JO arrivent à grands pas et nous allons en avoir besoin pour faire face à la désorganisation des transports et des déplacements.

Pour les salariés aidants, la pause d’une 1/2 journée de télétravail, accolée à une 1/2 journée de congé/RTT dédiée à la réalisation des tâches du proche aidant.

LE POUVOIR DE SIGNATURE D’UN SYNDICAT

NE DOIT PAS ÊTRE PRIS À LA LÉGÈRE

Lorsqu’un syndicat est majoritaire, celui-ci doit toujours peser ses actions, de signature ou de non-signature, et surtout des conséquences directes et indirectes pour les salariés.
Être syndicat majoritaire, ce n’est pas se contenter de gérer des activités sociales et culturelles, mais c’est surtout maîtriser les dossiers relatifs aux salaires, aux emplois, aux carrières et aux conditions de travail.
C’est également savoir négocier et dialoguer avec savoir-faire et intelligence.

Dispositif en faveur des salarié(e)s « aidants» 

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

QUI ? QUOI ? ET QUELLES AMÉLIORATIONS ?

QUELS SONT LES  SALARIÉ(E)S CONCERNÉ(E)S PAR LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT  AUX PROCHES AIDANTS ?

Il s’agit d’un(e) salarié(e) qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.

LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT EN COURS 

Le congé de proche aidant

Le don de jours

L’évaluation personnalisée
par l’assistante sociale

Le soutien psychologique
auprès de PSYFrance

AVEC 1 FRANÇAIS SUR 5 « PROCHE AIDANT » DONT 53 % DE SALARIÉ(E)S,  

IL EST URGENT D’ENRICHIR LES DISPOSITIFS EN LEUR FAVEUR

Pour la CFDT, ce dispositif est à compléter. Il est nécessaire d’aller plus loin et de négocier un accord prévoyant :

Un accompagnement financier permanent ou ponctuel

Une flexibilité horaire temporaire et réversible

Une prise en compte de la santé des salarié(e)s aidants
et du risque d’épuisement professionnel

DES MESURES « GAGNANT-GAGNANT »

POUR L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉ(E)S

Pour 88 % des entreprises qui ont mis en place des mesures d’accompagnement d’aide aux aidants, on constate :

une réduction de
l’absentéisme des
proches aidants

85 % d’amélioration des engagements des salarié(e)s dans leurs missions

80 % d’amélioration du management des salarié(e)s proches aidants

Ne nous privons pas de ces améliorations. Nous sommes en bonne voie.

UN ACCORD AMBITIEUX À NÉGOCIER

POUR FIDÉLISER ET ATTIRER LES NOUVEAUX TALENTS

Pourquoi ne pas engager une démarche de labellisation RSE grâce à l’instauration d’une politique d’aide aux aidants plus poussée. Il est nécessaire de négocier un accord sur le sujet qui prendra en compte l’équilibre vie privée/vie professionnelle. C’est une forte attente des salarié(e)s, c’est également un moyen d’attirer de nouveaux collègues et de fidéliser nos salarié(e)s.

La CFDT est prégnante sur le sujet.
Elle accompagnera tous les salarié(e)s qui le souhaitent.

Défendez vos intérêts, rejoignez la CFDT !

Une rentrée studieuse pour la CFDT

Écrit par webm@ster le . Publié dans Actualités.

La CFDT CEIDF a d’ores et déjà formulé un programme de demandes et d’ouvertures de négociations auprès de la Direction de la CEIDF dès la rentrée.

NÉGOCIATIONS SALARIALES

LA CFDT DEMANDE L’OUVERTURE D’UNE NÉGOCIATION DÈS LA RENTRÉE 2023 

RELATIVE AU VERSEMENT D’UNE PPV DE 3000 € AVANT LE 31 DÉCEMBRE 2023 (PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR)

Pour rappel, en 2O23 a CEIDF a augmenté les salaires de 2,8 % au 1er janvier 2023 et a versé une PPV de 1200 € en février 2023. L’inflation est largement supérieure aux prévisions notamment sur :

Les produits alimentaires

 > à +17 %

L‘électricité

+10 % au 1er août

soit 26,5 % au total en 2023

Le gaz

Fin du bouclier tarifaire

au 1er juillet 2023

Le carburant

En août, un plein coûterait 4,80 €

de plus qu’en juillet

TÉLÉTRAVAIL DANS LE RÉSEAU

LA CFDT DEMANDE UNE DATE DE MISE EN PLACE GÉNÉRALISÉE
DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE RÉSEAU

Afin de cadrer les éléments relatifs à cette mise en place, la CFDT demande l’ouverture rapide d’une négociation sur le sujet.

Pour rappel, nos concurrents de la place ont déjà ouvert le télétravail dans leur réseau. Cet élément est déterminant dans l’attractivité des établissements bancaires et peut faire la différence au moment du choix de potentiels recrues qui recherchent la qualité de vie au travail.

PART VARIABLE

LA CFDT DEMANDE L’OUVERTURE D’UNE NÉGOCIATION RELATIVE À L’INTÉGRATION DE LA PART VARIABLE DANS LE SALAIRE DE BASE

Pour rappel, la CEIDF a intégré le Forfait Cadre dans le salaire de base le 1er novembre 2020. Au sein du groupe BPCE, certains ont déjà négocié et signé l’intégration de la PV dans le salaire de base.

Pour la CFDT, le montant à intégrer pourrait être la moyenne des parts variables versées ces 3 dernières années.

TRAVAIL SUR 4,5 JOURS

LA CFDT DEMANDE L’OUVERTURE D’UNE NÉGOCIATION POUR LE TRAVAIL SUR 4,5 JOURS.

Comme beaucoup de Caisse d’Epargne et d’autres établissements bancaires, le travail sur 4,5 jours se développe (avec le samedi après-midi fermé dans le réseau).

Dans une démarche RSE, cette nouvelle organisation du travail permettrait de réduire l’impact carbone de la CEIDF.

Pour rappel, lors de la crise sanitaire, la CEIDF a fermé son réseau d’agences le samedi après-midi et a supprimé la nocturne du jeudi soir. Cela n’a pas empêché l’entreprise de réaliser d’excellents résultats dans un contexte inédit de pandémie. C’est donc réalisable !

CFDT :
L’Acteur Majeur du Dialogue Social à la CEIDF

Donnez de la force à vos intérêts en soutenant
l’équipe cfdt ceidf ! 

La section syndicale CFDT